Publicado en e-Dictum 38, febrero de 2015
La reciente sentencia del pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de fecha 22 de diciembre de 2014 (recurso número 264/2014), relativa a la ultraactividad de los convenios colectivos, ha puesto sobre la mesa argumentos que deberían animar a las empresas a tomarse muy en serio la negociación de un convenio colectivo a medida.
Hasta el año 2012, el Estatuto de los Trabajadores preveía la ultraactividad de los convenios colectivos, es decir, que finalizada la vigencia de éstos, seguían aplicándose indefinidamente, mientras la empresa y los trabajadores negociaban un nuevo convenio. En la práctica, esto se traducía en que la parte que no quisiera llegar a un nuevo acuerdo, por entenderse satisfecha con las condiciones del convenio anterior, provocaba deliberadamente que la negociación fuera estéril. Así, la Ley 3/2012 limitó la ultraactividad a un año, transcurrido el cual pasaba a aplicarse el convenio colectivo de ámbito superior, si lo hubiere, o el Estatuto de los Trabajadores, en caso contrario.
Esta reforma trataba de instar a sindicatos y patronal a negociar los convenios colectivos y a alcanzar acuerdos y compromisos. Sin embargo, la mencionada sentencia del Tribunal Supremo ha venido a “resucitar la ultraactividad”, entendiendo que las condiciones pactadas en el contrato de trabajo, desde el momento mismo de su constitución, sea directamente o por remisión a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación, tienen naturaleza jurídica contractual y por ello siguen siendo exigibles entre empresa y trabajador, por el contrato de trabajo que les vincula, aunque haya expirado la vigencia del convenio colectivo de referencia, pudiendo en su caso ser modificadas si concurren circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas, según el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y todo ello sin perjuicio de que continúe la obligación de negociar un nuevo convenio (art. 89 E.T.).
En el supuesto referido, la empresa entendió que, al haber trascurrido un año de vigencia prorrogada o ultra-actividad, prevista por el nuevo texto legal de 2012, sin que se hubiera suscrito un nuevo convenio de empresa, dejaba de ser aplicable el anterior y al no existir convenio de ámbito superior, comunicó a los trabajadores que, a partir de entonces, aplicaría el Estatuto de los Trabajadores (sic). De este modo, abonó la nómina del mes entonces en curso –julio 2013- en dos cuantías diferentes: un período a razón del salario anterior, según el convenio finalizado, por los días en que aun estaba en vigor el convenio y otra cuantía inferior por el período restante, con arreglo ya al Estatuto de los Trabajadores, siempre según la práctica seguida por la empresa.
El Tribunal Superior de Justicia de Baleares declaró no ajustada a derecho la conducta empresarial, ante lo que la empresa interpuso recurso de casación, que fue desestimado por el Tribunal Supremo. Sin embargo, la sentencia de este Tribunal contiene cuatro votos particulares, dos de ellos concurrentes con el sentido del fallo (de los magistrados De Castro Fernández y Luelmo Millán) y otros dos discrepantes, el primero del magistrado Sempere Navarro (al que se adhieren los magistrados Gullón Rodríguez, Gilolmo López; López García y Souto Prieto) y el otro de la magistrada Calvo Ibarlucea. Así pues podríamos concluir que la sentencia está en minoría, pues sólo seis magistrados la apoyan en su totalidad, frente a ocho que suscriben votos particulares.
En la práctica, esto implica un cambio de tendencia que, aunque incierto, dada la disparidad de opiniones en el seno del Tribunal, debe ser muy tenido en cuenta por las empresas, pues la ultraactividad puede complicar la negociación del nuevo convenio colectivo y, precisamente, la experiencia demuestra que la empresa se ve beneficiada de tener un convenio colectivo ad hoc, único para su empresa, que responda efectivamente y equilibre las expectativas y necesidades concretas de la compañía y de sus trabajadores.
Además, las negociaciones de los convenios colectivos sectoriales, o de ámbito geográfico, son mucho más complicadas, mientras que para el empresario puede ser mucho más interesante negociar un Convenio de empresa, que plasma las necesidades del negocio y los intereses de los trabajadores y sustituye, desde su aprobación, a cualquier convenio sectorial que fuese de aplicación anteriormente y que podría estar ya denunciado. Éstos se negocian con mayor libertad y suelen incluir una cláusula de arbitraje que permite dirimir posibles conflictos o diferencias en la interpretación del Convenio.
Además, negociar un convenio colectivo de empresa a tiempo soluciona el problema de los trabajadores de nuevo ingreso, que son contratados cuando ya el convenio ha sido denunciado. Estos trabajadores podrían encontrarse en desigualdad de condiciones con sus compañeros, a los que sí se les aplicaría el convenio colectivo fenecido, creándose situaciones discriminatorias.
En definitiva, la inexistencia de convenio provoca incertidumbre e inseguridad tanto en la empresa como en los trabajadores, por ello es deseable entablar negociaciones en un plazo realista que permita la aprobación de un nuevo convenio, adaptado a las efectivas necesidades de las partes y evitando la ultraactividad de un convenio posiblemente desfasado.
